Öz
Örgütsel Sadakat, işgörenin örgütüyle özdeşleşme, sevme, koruma, örgütün amaç ve hedeflerini benimseyip örgüte gönül verme duygusudur. Örgütsel sadakati sağlamak için üretimin en önemli unsuru olan işgörenleri seçerek işe almaları, iyi tanımaları, eğitmeleri, öğretmeleri, saygı duymaları, önem vermeleri ve bunu hissettirmeleri gerekir. Takım çalışmasına izin vermeleri, işletme ile ilgili fikir ve görüşlerine önem verilmesi, ücret ve diğer haklarının verilmesi, kâr ve iyi çalışma karşılığı ödül ve işte yükselme olanağı verilmesi, birlikte karar alma veya alınacak kararlarda düşüncelerinin alınması, işle ilgili buluş, geliştirme ve üretim aşamalarında değişik fikirlerin dikkate alınıp değerlendirilmesi de bağlılık açısından ayrıca önemlidir. Bu uygulamalar; çalışanlarda işine ve örgütüne karşı güven, saygı, sevgi ve sahip çıkma duygusunu körükleyecektir. Yüksek örgüt sadakati taşıyan işgörenler mutlu,işini kendi işi gibi görüp, örgütü kendi örgütü sayıp, işini ve örgütünü koruyup işte verimliliğe katkı sağlamış olurlar. İşte verimlilik elde edildiği takdirde örgütün varlığı devam eder ve örgüt amaç ve hedeflerine de en kısa sürede ulaşılmış olur.
Anahtar Kelimeler
Kaynakça
- Chen, Z. X. and Francesco, A. M., (2003). “The Relationship Between The Three Components Of Commitment and Employee Performance in China”, Journal of Vocational Behavior, 62(3), 490-516.
- Cohen, A., (2007).“Commitment Before and After: An Evaluation and Reconceptualization of Organizational Commitment”, Human Reseurce Management Review, 17, 336- 354.
- Çubukçu, K. ve Tarakçıoğlu, S (2010). “Örgütsel Güven ve Bağlılık İlişkisinin Otelcilik ve Turizm Meslek Lisesi Öğretmenleri Üzerinde İncelenmesi”, İşletme Araştırmaları Dergisi, 2(4), 57-78.
- Çekmecelioğlu, H., (2006). “İş Tatmini ve Örgütsel Bağlılık Tutumla¬rının İşten Ayrılma Niyeti ve Verimlilik Üzerindeki Etkilerinin Değer¬lendirilmesi: Bir Araştırma”, İş, Güç - Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, Haziran, 8(2), 153-168.
- Çetin, M. Ö., (2004). Örgüt Kültürü ve Örgütsel Bağlılık, Ankara: Nobel Yayın Dağıtım.
- Çöl, G. (2004). Örgütsel Bağlılık Kavramı ve Benzer Kavramlarla İlişkisi. İş, Güç Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, 6(2), 10-21.
- Çöl, G., (2006). “Örgütsel Bağlılık Kavramı ve Benzer Kavramlarla İlişkisi” ,İş, Güç Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, 6(2),10-21.
- Dalgın, T., (2008). Liderlik Davranışlarının İş görenler Tarafından Algılanması ve İşgörenlerin İş Tatmini ve Örgütsel Bağlılığı Üzerindeki Etkileri: Marmaris Yöresindeki Beş Yıldızlı Otel İşletmeleri Üzerine Uygulama, Yüksek Lisans Tezi, Muğla Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü Muğla.
- Doğal, S., ve Kılıç, S., (2007). “Örgütsel Bağlılığın Sağlanmasında Personel Güçlendirmenin Yeri ve Önemi”, Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 29, 37-61.
- Doğan, S., (2006).Personel Güçlendirme: Rekabette Başarının Anah¬tarı,2. Baskı, İstanbul: Kare Yayınları.
- Eisenberger, R., Lynch, P., Aselageand, J. veRohdieck, S., (2004). “Who Takes the Most Revenge? Individual Differences in Negative Reciprocity Norm Endorsement”, Personality and Social Psychology Bulletin, 30(6), 789-799.
Ayrıntılar
| Birincil Dil | Türkçe |
|---|---|
| Konular | Çalışma Ekonomisi |
| Bölüm | Araştırma Makaleleri |
| Yazarlar | |
| Erken Görünüm Tarihi | 31 Ağustos 2023 |
| Yayımlanma Tarihi | 31 Ağustos 2023 |
| Yayımlandığı Sayı | Yıl 2023 Cilt: 5 Sayı: 12 |
Kaynak Göster
